物业人力资源探析

一、 物业服务人员供不应求

2008年北京奥运会以来，物业服务行业的用工情况日益紧张，截止到2010年，部分工种已经达到“严峻”的状态。这是近十年来对物业行业的一个新挑战。 （一） 物业市场人力资源稀缺现状

1、 物业基本情况

物业服务的内容包括：保洁服务、保安服务、工程维修服务、客户服务、餐饮服务、绿化服务等等。服务类型包括：小区物业、医院物业、运动场物业、写字楼物业等等。涵盖了人们的工作与生活，可以说物业服务无所不在，因此产生用工需求量极大，尤其是保洁员和保安员，比其他作业层用工量需求突出。以北京市物业为例，截止到2010年年底全市有3600多家物业企业，从业人员约800多万人左右，为本市1972万北京人口和1000万流动人口提供物业管理服务。

2、 物业用工的情况

2008年以前，人才市场供应丰富，物业企业主要招聘途径为区县的人才招聘会，每周2次，即可解决企业的用工需求。有的时候，一个普通保洁员的职位会有3-5个人竞争上岗，企业还可以选择年青的，形象好、素质高的员工优先录用。2008年之后，招工难题一直困扰着物业公司，物业管理行业目前的用工缺口约20%左右。现在物业公司不仅普通服务人员缺口较大，而且管理人员也相当紧缺。在北京市昌平区的一场招聘会上，进场设摊的物业公司几乎都要招聘管理处主任、各类主管等，所需的单位负责人达200多人。物业公司需招收的物业管理员达520人，保安、保洁工、管道维修工、电工等普通服务人员也要招收近500人。

企业用工情况异常紧张，不仅招不到需求人数，更别说去选择员工的年龄、形象、身高等问题了，前两年保洁员的年龄控制到20-40岁，而今年，大部分保洁员都超过了50岁。以往，招聘的保安员年龄会控制到18-28岁，面对今年的紧张形势，物业企业招聘了大量40-55岁的协管员来充到保安队伍，实属无奈之举。

还有一些企业瞄准“老乡带老乡”，对介绍入职进行奖励。在招聘会上，有一家电子企业招聘广告上写着“现场招聘女性作业员，介绍入职奖励600元”，可见招工的紧俏。为了吸引求职者，物业公司普遍提高工资待遇，每年提升在20%甚至以上，以求在用工方面取得优势。即使是这样，仍然解决不了用工荒的问题。 （二） 各行业用工情况对比

纵观整个用工市场，各行业情况有所差异，有的行业同样紧张，有的并不是那么紧张。

餐饮服务：同样难以招架的用工荒

饭店服务员紧张情况同样不容乐观，面对服务员每天上午9点上班，一直营业到晚上客人走后才能下班，每日工作12小时以上，并且节假日休息难以保障，服务员的年龄又有，以年轻人为主，所以很难招到，即使招到了，人流量也很频繁，导致重复招聘。

建筑业：缺口并不明显

相对于物业服务行业人手紧缺情况，建筑行业缺工状况并不是很明显。各工地工程进展正常，没有因缺工造成停工的现象。据观测，在建筑行业，大工程、大企业不愁用工。

据了解，目前，北京市重点工程的施工任务多由大中型建筑企业承担。这些工程资金有保障，技术要求高，施工人员收入颇丰。一般杂工日收入不低于100元，熟练木工日收入达150元，而大型机械操作手，月收入可达五六千元。这类工程，一般劳务分包企业抢破头都挤不进来。

相比之下，一些规模在50人以下的小建筑公司，因其承揽的工程少，有的甚至存在资金和管理方面的问题，施工人员工资水平偏低，甚至没有保障。不是迫不得己，农民工一般不愿意为其工作。因此，小企业换人比较频繁。

食品企业破解“用工荒”秘笈

年后“用工荒”袭来时，几家大型食品企业应对比较从容。武汉亚太调味品食品公司人事部李科长介绍，该公司一线操作工大约有200-300人，以本地人居多，熟手工龄大多在2-3年 ，长的有7-8年，因为企业保障健全，目前人员上

岗情况很稳定。

武汉统一食品有限公司也称，一线员工上百人，都是合同聘用制，严格按照合同来上班。年前、年后与平时差别不大，基本不存在“用工荒”问题。办理社保也按照《劳动法》执行，所以能留住工人。

康师傅集团旗下武汉顶益、顶津公司人士也表示，由于经济复苏带来市场销量大增，所以目前企业确实存在一定的用工缺口，但不会影响到正常生产。 企业人士分析，“用工荒”之所以出现，一是本地工资待遇与沿海城市相比优势不明显，越来越多的工人直接到经济发达地区就业；二是部分企业在管理方面有待完善，员工的合法权益得不到保证，从而导致招工难。大型的食品企业，管理相对完善、待遇等有保障，流动性并不大。

二、 物业服务人力资源紧缺原因探析

（一） 物业市场增加，导致用人需求增加

2000年后，国家颁布了相关法令，提倡机关后勤统一化管理，扩大了物业管理的范围，同时增加了大量的新型小区、经济适用房等等，物业服务范围越来越大，越来越广，使得物业的需求也逐渐增加。仅物业公司每年就以几百家的速度递增。

（二） 物业属于劳动力密集行业，本身需求量大

物业行业本身属于劳动密集型企业，相比较科研单位等等，对人量的需求高的多。物业的用工人数，与管理面积密切相关，管理面积越大，服务人员越多。以昌平区妇幼保健院为例，管理面积为2万多平米，物业服务人员就达到120多人，仅保洁人员就40人，保安人员40人。 （三） 80后独生子女外出务工人数减少

前几年物业招聘的作业层人员主要以60年代、70年代员工为主，到了80年代却出现了“断层”。原因是80年以后，中国实行计划生育，很多地方都是独生子女，独生子女从经济角度生活比较舒适，外出打工的比例降低很多。其次，父母对独生子女不提倡到离家远的地方打工，以致出现很多“啃老族”，也不愿意付出辛苦劳动。很多时候，是父母带着孩子到物业公司面试，替孩子问很多问

题，比如：“保安站岗在屋里还是外面？”一听说在外面站岗，父母领着孩子就走了。所以80后年轻的务工者少了一大部分，市场供应不足。

有专家指出，部分企业不能适应新生代农民工不断变化的就业诉求，是导致招工难的主要原因之一，80后、90后已构成外出农民工的主体，包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们。“现在是谁的企业待遇好，工资高，环境好，才能抢到人。”全国代表、常年做劳务输出工作的“农民工大王”张全收如是认为。

（四） 物业行业薪酬居十大行业末位，缺乏竞争力

物业行业工资不占优势，劳动型岗位占80%，如保洁员、保安员、维修工、绿化工等。工资位居十大行业末位，2010年北京的社会平均工资是4037元，而物业基本岗位只有1500元左右，实在是难以保障物价日益上涨的生活开销，像保洁员这样的岗位都在北京市最低工资的行列，2007年730元，2008年800元，2010年调至960元。保安员基本在1200—1800元左右。2000以上的大部分为物业的管理人员。像作业层的员工很少上社会保险，如果上了保险，再扣除自己负担的184元，拿到的工资就会更少。所以很多保安员、维修工都选择了跳槽，更换工作。

据统计，2009年第三季度全国外出务工劳动力的月均收入为1455元，环比增长2.5%；中西部地区分别为13元和1382元，环比分别增长3.2%和4.3%。东部比中、西部地区高不到百元的差距，已经很难构成优势，这也成为东部地区面临招工难的深层原因。另外，区域经济带的迅速崛起和产业转移也使得中、西部在劳动力需求方面与东部展开竞争。

广东省发展研究中心宏观处谭炳才认为，背后的根本原因，是廉价劳动力时代已经一去不复返。与劳动强度不成正比的低廉工资，对农民工越来越没有吸引力，是导致“招工难”最直接的原因。 （五） 行业存在不规范，导致人员流失率高

08年《劳动法》正式实施后，劳动纠纷一度发生井喷，其中物业行业就占大多数。由于行业不规范，存在员工超时加班不付加班费、企业不给上保险、不签署劳动、拖欠工资、无年休假等等现象，在工资不占优势的基础上，加之不规

范的运行，人工离职率居高不下，尤其是保安员，能干满一年的保安员，不足50%。很多黑保安公司采用压员工身份证、压半月工资的方式留住保安员，有的保安甚至半个月工资都不要就走了。

传统劳动密集型产业优势丧失，迫使企业和雇主改善民工薪资待遇。据介绍，在东莞已经有一些企业制定更加人性化的管理制度，注重员工的发展，帮助其制定职业规划，部分岗位尽量采取内部竞聘制度，以吸引员工就业。

三、 缓解物业行业“用工荒”的建议

（一） 完善企业制度，减少人员流失

1、提高员工基本工资

中国不再是廉价劳动力的输出地。北京市2010年7月1日调整最低工资，由800元调至960元，涨幅达20%。仅仅调整半年，2011年1月1日，北京市最低工资再次进行了调整，有现在的960元调整至1160元，涨幅达21%，如此短时间，连续2次大幅调整是10年以来没有出现过的。国家的调整与实时上涨的物价房价也是分不开的。每次最低工资的调整都会波及物业行业的保洁员和协管员，尽管对物业行业的成本冲击很大，甚至倒闭掉一部分小的物业公司，但是却是引导物业往正规的方向发展。

员工工资是各大物业公司竞争招聘的硬性条件。提高员工工资，是解决用工荒的根本途径。物业公司为了解决严峻的“用工荒”，不仅要达到最低工资，甚至要超越最低工资，达到与其他行业更加竞争性的工资体系。这样才能在整个用工行业具备基本优势。

2、人性化薪酬体系

对人才委予重任，还要通过人性化的薪酬体系，对人才进行物质激励。人性化薪酬体系包括：技能、职位、能力与绩效。动态薪酬打破了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的情况，激发员工不断学习、提高工作技能，使自己的付出得到物质、精神双丰收。使员工充分意识到公司对自己价值的重视与认可，从而形成主人翁意识，实现以公司为家的归属意识。

采取多种激励措施满足员工物质、情感、个人成长以及自我价值实现等方面

的需求，从而达到激励员工积极工作的目的。设立工龄工资，针对老员工每增加一年可以增加100元工资，既可以留住老员工，也可以省去招人、培训的工作。将激励机制融入企业氛围当中，形成一种文化，凝聚大家，激发员工创造激情，增加员工责任感和归属感。 （三）规范制度，保障员工权益

企业严格按照《劳动法》要求，与员工签署《劳动合同》，为员工上社会保险和医疗保险，按照要求支付员工加班工资，给予年休假、离职经济补偿金等，不要随意扣除员工工资，制定《规章制度》，按照制度约束员工的行为和企业行为。设立工会，进行工资协商，由工会出面协调员工利益。有了以上保障，员工会有归属感和安全感，也会产生在这个企业长期工作下去的想法。企业规范了，员工心里有底，愿意干下去。

积极推广培训、服务、维权“三位一体”的服务模式，免费向务工人员发放劳动用工维权资料，联合安监、建设等部门重视和加强农民工安全培训教育，利用生育保险基金定期开展女职工妇女病体检。全面推进建筑行业农民工参加工伤保险。对目前暂不具备参加各项社会保险的建筑行业农民工，将其纳入工伤保险范围，降低企业工伤赔付风险。立足职工维权，建立法律援助协调和运作的联动机制。完善内部用工争议协商调解机制，化解群体性劳资纠纷，对企业发生的劳动争议案件，以调为主，先调后裁，多调少裁。指导企业合理规范用工行为，以服务促执法，严格执行首违不罚、整改不罚、不改重罚。开展“网格化”劳动保障监察。建立市、镇两级劳动保险监察“网格”，就近、就地开展劳动保障监察活动，方便企业、职工。

4、企业人文化关怀

在制度化的管理基础上，施以员工亲情化、友情化关怀。重视员工内心感受，把员工当成公司的主人，共管共建，逐步实现人治→法治→文治的渐进。为每一名员工亲手送上精心设计的生日祝福卡，为生病在家的员工送去水果与鲜花，春天和员工一起去踏春郊游，鼓励大家踊跃投稿，共同创办内刊等等，企业文化创造的浓郁情感氛围，加强了上下级之间、员工之间的沟通与交流，增强了员工的

集体协作精神，增加了对企业的归属感。 5、是加强职业技能培训。

目前劳动力技能不对口也是企业用工不足的原因之一。做好劳动密集型企业在职员工的技能提升培训，减少人员流失，增强就业的稳定性。通过采取流动办班与短期培训相结合的方式，积极开展各类培训，将培训与就业紧密结合，培训机构按照用人单位的需求确定培训专业（工种），确保学员培训结束后就能迅速适应就业岗位的要求。将农村劳动力转移培训与企业新招用工人的岗前培训结合起来，缓解企业用工难问题，把服务企业用工工作做得更加扎实、有效。 （二） 合理调配资源，优化配置

过去人员工资低，增加几个机动人员不会增加太大成本，到今天，人员成本的巨大，使得企业不得不思考人力资源的科学配置。例如：小区进出门口过去完全由人工为进出的车辆刷卡，一天24小时，每班4个人，一个门口就要12个人。而改造之后，由自动升降杆代替人工刷卡，一天最少可以节约4个人。

另外，对于时间调配灵活的工种，也可以采用兼职的形式。例如保洁员的岗位。有的保洁区域，每天需要进行2次保洁，每次1个小时。时间允许的保洁员可以把这样零散的保洁任务兼职一起做，既没有增加太大的劳动量，又能增加一定的收入。物业单位也不用再单独招聘。 （三） 建立多种招聘途径 1、

是开展校企合作

大力加强与市内外中职技校联系，为企业与学校搭建交流平台。同时，加强对技术工人的培养，做好人才引进输入，通过技术工人的集聚，助推产业结构调整升级。很多大专院校都建立物业管理专业，与专业对口的学校建立长期的招聘或作为定点实习单位会解决一部分招聘任务。实习生会在物业单位实习将近一年的时间，在这一年，既可以全面了解实习生的情况，也利于把人留在单位。 2、

推进劳务合作

保安可以与地方建立联系，每年10月份老兵退伍，是招聘保安的好时机。退伍军人对于舍得花钱的单位是不错的选择。维修工、保洁员这样的对年龄

条件宽松的岗位可以与当地或外省市的劳动部门联系，有专门负责劳务输出的内容。并且没有中介干扰，对于双方都是直接的沟通，真心找工作，真心来招聘，只要待遇合适，比较容易达成共识。 3、人才市场定点招聘

各区县的职介中心是直接招聘的场所，物业企业长期与其建立合作关系。每周固定出摊位，招聘方与应聘人员面对面交流，每周2次。另外，企业信息由职介中心公布到电子展板上，日常滚动展示，非招聘日的时间，找工作的员工来到职介可以通过展板记录企业信息。 4、网络招聘

新生代农民工都会电脑，可以上网。物业企业可以与智联招聘等专业公司进行合作，在网络上发布企业招聘信息，由网络公司把求职人员信息整理好交给企业，双方约定面试、用工等事宜。网络招聘是现在一种补充的招聘方式。尤其是一些管理人员，会在网上发布求职信息。 （四）企业转型

“用工荒”倒逼企业转型升级。调查分析表明，当前存在“用工荒”现象的企业中，以微利加工方式生存的企业占据大部分。如果不能及时升级，而是过分依赖廉价劳动力，只会削弱自身的竞争力，同时导致资本的短视化和劣质化。劳动密集型企业必须在“用工荒”的倒逼下，主动或者被动加快结构升级和技术改造的步伐。企业通过升级换代才能推动产业结构的转型和升级，形成一个完整的产业链，以创造更多的就业机会，缓解就业难的现实压力。

总之，当前的用工荒，会促使企业身我更新，树立以人为本的管理理念和人力资源意识，改变简单、粗暴的管理方法，推行人性化管理，增强企业的整体凝聚力，才是留人，引人根本措施。