1
同事老徐跳槽到另一家互联网公司担任华南区域销售管理职位，走马上任一周后该公司就要实行“996”上班制度。其实在互联网公司里，“996”早已是潜规则，但潜规则和明文规定是不一样的。为了调动员工的积极性，老徐决定自掏腰包给自己底下的员工做奖励，可两个月的薪水基本都撒下去了，效果甚微。老徐那个心疼呀，所以，找我吐槽了半天。
2
以销售为主的公司，基本都有奖励制度，我所在的公司也不例外。比如，每月首单、周冠军和月冠军，都要相应的奖励。
尽管这些奖励方法看起来挺管用，但经我观察，我觉得这些奖励也有不少的负面影响。比如同事小张就是经常拿到奖励的，他的目标就是每月6单，因为6单就是奖励的点，他以此为参考，月初很拼命，当完成六单时候，就回家睡大觉去了，或者拉上我们去打游戏，关键是，我们还没有完成任务呀。相反的是，老李是拿不到奖励的，毕竟每个月的奖励就只有一个，他就完成基本的三单，觉得没动力，也跟老张去玩游戏了。
所以，金钱奖励很容易变成员工们的参考点，员工一旦知道这个月奖励无望，干劲就会减弱。其次，这种方法对于公司来说，还有一个更大的缺点，就是成本高。
3
沃顿商学院行为学教授亚当·格兰特就注意到了这点，并且通过实验证明，只要改变一点点，就可以提高员工的积极性和业绩。
4
首先，让我们来看看这个实验。实验对象是一所大学的呼叫中心的员工。这些员工的任务是给校友打电话让校友进行捐款，这些工作类似公司里的电话销售。格兰特教授把呼叫中心的员工随机分成三组。第一、第二组作为比较组，第三组作为对照组。
第一组叫做“个人好处组”，这组员工阅读了其它员工写的文章，这些文章主要写的是关于金钱和报酬，以及这份工作提高了自己哪些技能、增长了哪些见识之类的，也就是说，这份工作能给个人带来什么好处。
第二组叫“伟大的意义”组，这些员工读到的是学生们写的，这些学生都曾经从这个捐款活动中收益。学生们写道，奖学金对他们的人生有着无比积极的影响，他们因此可以去追求梦想和目标，如果没有奖学金，这一切都不可能发生。
第三组是对照组，这一组员工没有阅读任何文章。
5
一个月后，格兰特对开始实验前的一周和一个月后的捐款笔数、总金额进行对比和研究，他的发现让人吃惊。
无论是捐款笔数还是筹集到总金额，第一组“个人好处组”与第三组对照组的业绩在干预前、干预后几乎没什么变化。
然而，“伟大的意义”组在干预之后筹集的捐款笔数升高了一倍多，从平均每周9笔提升到23笔。而且，捐款的金额也提升了一倍，从每周1288美元增加到3130美元。
为什么这个方法能取得如此显著的成效？
6
格兰特教授进行了进一步分析显示，第二组主要是因为员工从这些感人的故事中认识到自己的价值，因此变得精神抖擞，充满了干劲，员工每天每个小时打出更多的电话，与更多人交谈，因此也就募集到了更多的捐款。
7
这个研究结果对于企业管理者来说，是富有启发性的，同时也具有实践性。
那么怎么实践呢？
1）定期收集客户们的反馈，比如，客户从员工里获得哪些帮助，客户从产品或服务中有哪些收益。
2）把这些故事分发给员工，或者在每一次会议上都回顾一个精彩完成工作、让客户满意的故事。最好的效果是请团队成员挑选出自己最喜欢的故事，并当着同时们大声读出来。
3）除了以上两点，还可以请客户现身说法，让员工们亲耳听到客户的声音。这一点，现场或者线上都可以，比如通过微信视频、直播视频等，都可以。
格兰特教授认为，员工之所以没能把最大的潜力发挥出来，往往是因为少了一个基本的因素：他们忘记了这份工作的意义和重要性。