教师激励机制的建构

教育科学学院 公共事业管理系02级 刘宁

[内容摘要]:建立教师激励机制,充分调动教师的积极性,全面提高学校的办学效益和整体水平,是学校教师管理部门的核心工作,但只有针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励,才会产生积极的效果。本文从激励的涵义\\激励机制的构建两个方面入手,着重探讨了教师激励机制构建的八个方面。

[关 键 词]: 激励机制 建构 教师管理

引言

随着社会政治经济改革的深化，科技文化的高速发展，教育及教育教学各个领域的改革和发展对每一位教师的心理都产生了深刻的影响。一向强调自律的教师，现在要置身于现代管理的种种严格他律之下，自尊心有些受不了；历来将尊严放在首位的教师们，要接受为学生提供教育服务的观念，还十分不习惯；学校人事制度改革和对教师学历要求的提高，使许多铁饭碗开始渗漏；信息时代越来越快的知识更新和学生对资讯的广泛占有使教师的危机感重重；教师数量的增长远远跟不上教育发展的速度，教师超负荷工作，疲惫不堪„„如此种种，均不同程度地使教师产生了挫折感，对教师积极性产生了负面影响，进而影响了学校整体目标的实现。针对目前教师队伍中普遍存在的心理问题，建立适应教育发展需要的有效的教师激励机制，是稳定教师队伍、激发潜能、保持活力的重要手段。

一、激励的涵义

激励,就是持续激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程,其实质是调动人的行为的积极性、主动性和创造性。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。管理心理学对激励的研究,始于20世纪初行为主义理论在“科学管理之父”泰罗科学管理的“心理”中施行,30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验中得到证实,60年代达到高潮。这期间产生了人本主义马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、奥尔德弗的ＥＲＧ理论等。①

激励是教师管理的核心。众所周知,教师是提高教学质量的关键,无论进行怎样的教学改革,教师都是教学活动的主角。因此各级各类学校而言，为吸引和留住人才，为了充分调动教师的工作积极性以确保教学质量，应该在现实条件下，如何利用有限的人力、物力、财力满足教职工的现实需要，从而激发其产生持久工作的积极性，推动教育事业的发展。学校管理者应根据激励对象的特点,合理地运用各种不同激励方法,满足教师的不同需要对于不同年龄阶段的教师、不同工作环境的教师、不同学历层次的教师、不同性别的教师,应采取不同的激励手段来满足其不同的主导需要,让教师在学校中生活的舒心、顺心,能一心一意扑在教育上,让教师的主观能动性和创造性充分发挥出来,实现学校发展与教师自身发展的统一,达到提高学校教育质量的目的。 二、激励机制的构建

在学校管理工作中,如何运用激励手段,最大限度地发挥教师的积极性、主动性和创造性,

是管理中的核心问题和关键环节。在建立健全激励机制,强化成就动机,创造成功条件的前提下,教师应自觉地、最大限度地发挥自己内在的工作热情,努力争取最大的成绩,实现最高的人生价值。

针对教师队伍的现状,运用激励理论,有效调动教师的积极性,主要应做好以下几个方面的工作:

㈠.学校发展与教师自身发展有机统一。学校的发展目标是具有导向性和激励性的,通过制定学校长期发展规划,让教师看到学校未来发展的趋势,反映出教师个人的具体奋斗目标,感到事业有“奔头”,从而增强信心,振奋精神,自觉将自身发展与学校发展有机统一起来。学校管理者可帮助教师设置合理的个人奋斗目标,通过满足教师自我发展需要,激发其工作成就感、事业心,使他们更自觉、更长久地投身于教育工作并逐步实现自我目标。

㈡.完善学校内部的竞争机制。竞争为教师提供满足各种需要的机会,能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师,要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在同一起跑线上,不再论资排辈,取胜重在当前表现,这样有利于优秀的青年教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高,使教师能关注自己的发展,在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力都会得到提高。要确立完善的教育竞争机制,还要有科学的聘任制、考评制和筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候,教师的优胜劣汰便成为可能,从而促使教师产生危机感和紧迫感,并将其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶,互帮互学,团结协作,和睦相处的良好环境,教师置身于这种工作环境中,会感到一种“逆水行舟,不进则退”的压力,人人兢兢业业地工作,注重自身素质和专业水平的提高,从而促进教师队伍整体素质的改善。

㈢.激励过程要讲究公平性原则。人们在工作中得到某种需要的满足之后,总会有一种将自己和他人进行比较的习惯,通过比较后如果认为是公平合理的,他就会有积极性的发挥。如果个人贡献和社会评价很不一致时,便没有积极性或者积极性很低,甚至消极对抗。因此,公平性是影响激励效果的一个重要因素。为了保证和达到激励效果的最大化,学校管理者在激励教师过程中要讲究和贯彻公平性原则,要注意物质分配的公平性和精神奖励的公正性。不仅要懂得激励时应从哪些方面、采用哪些方式和方法进行,而且还必须懂得如何在激励过程中使激励的效果不受或少受某些不利的因素的影响,以达到预期的目标。

㈣.建立健全的业绩考核评估机制,合理评价教师的业绩。在学校的管理过程当中,要充分重视评价教师的工作业绩,这是激励教师工作积极性的重要途径。在考评的过程当中必须注意制定科学的考评标准,以信度和效度为基准,设计科学、全面、动态性的评价考核指标;从考核的内容来看,要突出教师的进取精神;考核的方法要严肃,又要科学;以定量考核为主,定性考核为辅,既坚持原则又灵活运用;严肃考核纪律,秉公办事:考核结果要明确,公开,及时反馈给个人;进而提高教师的工作积极性和工作主动性。②

㈤.向教师提供参与学校管理的机会.对学校领导来说,教师是被管理的对象,而对教育教学工作来说,教师则是管理者。从这个意义上来讲,让教师参与学校管理十分必要,只有参与,才容易认同,从而强化动机,进一步调动教师的积极性和创造性。学校改革要敢于大胆放手使用教师,选拔培养一批青年学术带头人,将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系

③

好的教师,提拔到各级领导岗位上来。可通过公开推荐的方式,从教师中选聘机关管理部门干部,为教师提供参与学校行政管理的机会,这既有利于行政管理与教学工作的协调,又能改善管理干伍结构,进一步适应学校改革、发展的需要。

㈥.为教师提供个人成长的机会. 每个教师都渴望在教学中做出一番成就，都希望自己成为一流的专家型教师，因而，他们都特别重视自己的专业发展，渴望自己有不断的学习和接受各种培训的机会。作为管理者要尽力满足教师发展的需求，这是激励的根本所在，也是教

育事业发展的基础。为此，一方面，要提供教师学习、进修的机会，以实现教师职业理想；另一方面，要实行校本培训，积极鼓励青年教师多参加听课学习活动，支持他们提高文化业务素质，积极向上推荐他们撰写的论文。对于能力强、成绩突出的给“压担子”，让他们“挑大梁”。

㈦.协调人际关系,创建愉悦的工作环境.众所周知,良好的人际关系可以使人工作身心愉快.如果一个学校内的教师队伍内总是存在勾心斗角相互猜忌,那么教师们就会互相提防,不能全身体的投入到教学活动中去.所以,学校管理者要培养教师们的团队精神,把教师组建成一个团队,使之内部团结和谐统一,共同为提高教学质量而努力.

㈧.改革学校用人机制,建立选人用人新机制。完善学校用人制度,进一步推进干部和教师的任用制度改革,把组织考核推荐、引入市场机制和公开向社会招聘结合起来。打破职务终身制,建立“能上能下、能进能出”的用人机制,鼓励优秀人才脱颖而出。打破教师“职务、待遇终身制”的意识,学校按需设岗、实行评聘分离。创造一个人尽其才,才尽其用的用人环境,把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发上来。

面对信息时代的挑战,教师的功能作用从未像今天这样重要。教师不仅是人类知识的传递者,而且是塑造人类灵魂的工程师;不仅是智力资源的开发者,而且是传统教育的改革者、现代化教育的开拓者;不仅承担着教书育人的责任,而且在两个文明建设中发挥着巨大作用。许多高校管理者都在积极寻找师资队伍稳定和发展之路,以及在如何发挥教师工作积极性、能动性、稳定性方面,做了大量卓有成效的工作。适应市场经济条件下的教育格局,根据社会进步和学科发展情况,建立一种全新的激励教师努力工作的环境和机制,应是值得我们探讨的问题。我们认为,学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难,“急人之所急”,努力解决教师现实生活中的实际问题,创造良好的工作环境,让教师看到事业的发展和个人前途的光明,并通过各种途径激励教师努力工作,使之从工作中得到成就感。这些举措,对鼓励教师安心于学校生活,激励教师认真做好教学工作和提高业务水平,是至关重要的。

结束语:

总之,激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段,要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励,才会产生积极的效果。构建合理的激励机制,应该使诸种机制结合、相辅相成、互相制约、相互促进,形成统一的管理激励机制系统,使各种激励方法相互配合补充,实现全方位、全过程的最佳激励。

参考文献:

①

杜友坚 “教师激励机制的构建” 教育评论 2003年第4期 ②

童夏雨 关于高校教师激励机制的构建 财经论丛 2003年9月 ③

高允奔 浅谈高校教师的激励机制 江苏高教2001年第6期