２０１４年第３０期 经济研究导刊 ＥＣＯＮＯＭＩＣ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩＤＥ Ｎｏ．３０，２０１４ 总第２４８期 Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．２４８ 高ｌ 领导方式与不同成熟度知识型员工的匹配研究 蔡超华 （桂林理工大学管理学院，广西桂林５４１００４） 摘要：在信息和科技飞快发展的知识时代，知识型员工在企业的舞台上扮演着越来越至关重要的角色。一个企 业能否取得长远发展，很大程度上取决于领导者与员－￣４ｆ］是否有效地进行相互匹配。基于领导生命周期理论，分析不 同领导方式及不同成熟度的知识型员工的特征，据此进行科学合理匹配，并以广西多家企业为例对匹配结构进行假 设检验，均获得支持，研究结果对企业领导者在选择何种领导方式与相应知识型员工匹配具有一定的参考价值。 关键词：领导生命周期理论；领导方式；知识型员工；匹配 中图分类号：Ｆ２４０ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２０１４）３０—０１７１—０３ 世界上没有最好的领导方法，只有最合适的。领导者不 命周期理论，也称情景领导理论…。赫西和布兰查德认为， 能单纯采用领导方式的一刀切，更不能盲目地对所有员工使 依据下属的不同成熟度选择正确的领导方式，就会取得领 用相同的领导方式，否则领导影响力效果甚微，同时也不能 导的成功。 体现领导的有效性，严重影响组织目标的实现。企业要使领 （一）领导方式 导更为有效，须针对不同成熟度的员工灵活运用适宜的领导 领导生命周期理论将领导行为分为工作行为和关系行 方式。因此，如何对不同成熟度的员工采取适宜的领导方式 为两个维度，又将每个维度分为高、低两种情况，从而得出命 成为现代企业管理的重要议题。基于领导生命周期理论，分 令型（高工作一低关系）、说服型（高工作一高关系）、参与型 析不同领导方式及不同成熟度知识型员工的特征，对二者进 （低工作一高关系）、授权型（低工作一低关系）等四种特定的 行科学有效的匹配，可为现代企业领导者根据员工的不同发 领导方式（见图１） 展情境灵活调整自己的领导方式提供指导。 （二）不同成熟度的四个阶段 一领导生命周期理论 下属的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟 、度是下属所具备的完成工作任务所必需的知识、技能、经验 领导生命周期理论（ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｔｈｅｏｒｙ，ＳＬＴ）是由 等。心理成熟度是指下属的心理素质如成就感、自尊、自信等 卡曼（Ａ．Ｋ．Ｋａｒｍａｎ）首先提出，后由保罗・赫西（Ｐａｕｌ Ｈｅｒｓｅｙ）和 的高低［２１。领导生命周期理论把下属成熟度由低至高分为四 肯尼斯・布兰查德（Ｋｅｎｎｅｔｈ Ｂｌａｎｅｈａｒｄ）予以发展的领导生 个阶段：不成熟、初步成熟、比较成熟、高度成熟（见图１）。 领导方式 ＼ 第二客限 ● ／ 一 ＼ ｉ 高工作 高关系 ； 夕与 夕 ｊ 高关系 ｊ／ 低工作 高工作 ／授权／ 低关系 低关系 ｉ 命令 ：、 ～ 第四象限 第一象限 ，， 、 一．１Ｌ ，古、 ＼ｌ ， ｌｒ Ｉ Ｊ／ ＼ＩＲＪ， 高 ｌ 中 Ｉ 低 不 Ｍ ｌ Ｍ， ｌ 成 熟 部属的成熟度 图１领导生命周期理论 收稿日期：２０１４—０７—１８ 作者简介：蔡超华（１９８９一），女，广西玉林人，硕士研究生，从事工商管理研究。 一１７１一 二、知识型员工的内涵 （一）知识型员工的概念 “知识型员工”由彼得・德鲁克提出的，是指“那些掌握和 运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即在企业中从 事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带 来资本和货币快速增长并以此为职业的人１３］。 （二）知识型员工的特点 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需 求、价值观念及工作方式等方面有着较多的特殊性。知识型 员工具有较高的专业技能和个人素质、较强的实现自我价值 的愿望、高度重视成就激励和精神激励、较高的自主性和创 造性、强烈的个性及蔑视权威性、劳动过程难以监控、劳动成 果难于衡量、较高的工作选择流动性等特点 。 三、领导方式与不同成熟度知识型员工的匹配 知识型员工的成熟度既不是一成不变的，也不是单方向 变化的。因受工作任务、外部环境、个人心理素质等主客观因 素的影响，知识型员工成熟度在“不成熟”到“高度成熟”四个 阶段间动态逐级上升。因此，领导者的领导方式必然要随着 知识型员工的“不成熟——高度成熟”的四个阶段做出相应 的调整和选择。 （一）命令型领导方式与不成熟知识型员工的匹配 当员工处于不成熟阶段，工作不能胜任且工作能力缺 乏，同时没有工作意愿且不肯承担工作责任。此阶段的知识 型员工刚来到一个全新的环境，接触一份全新的工作，虽然 一副新人的处处小心谨慎，尽量少犯错的表现，但仍掩饰不 了内心的好奇，他们急迫地渴望能通过自身的学习能力快速 地熟悉和精通工作，因此从言行举止上都较明显地表现出一 副希望企业能够提供他们更多指导性行为的心态，使其更快 地适应新环境和新工作。刚毕业出来工作的大学生就是此阶 段典型的代表。根据领导生命周期理论的四种领导方式，此 时领导者应该选择命令型的领导方式。一方面，侧重对知识 型员工的心理需求给予正面的回应，提供他们最需要的指 导性行为，直接告知他们该做什么，具体怎么做，耐心地指 导他们的本职工作，让其获得本职工作的初体验，初步树立 了一个专业可信的领导形象。另一方面，在适当时机给知识 型员工提供支持性行为，缓解他们初来新环境的紧张和不 适；同时关心员工的Ｔ作生活，偶尔进行非正式的谈话沟通， 鼓励他们主动融人企业大团队中，各方面尽可能地给他们营 造一种公司如家的归属感，初步培养知识型员工对领导者的 忠诚度。 （二）说服型领导方式与初步成熟知识型员工的匹配 当员 处于初步成熟阶段，虽然有执行必要工作任务的 意愿，但仍比较缺乏足够的工作技能。该阶段的知识型员工 已开始慢慢对上作的操作和流程有了基本的认识，工作积极 性大大提高，但丁作能力和工作经验仍比较欠缺，操作及应 用的能力不足，所以做起相关的工作时，经常犯一些常识和 操作上的小错误，整体上表现出一副“心有余而力不足”的模 ｌ７２一 样。同时，知识型员工慢慢熟悉企业环境和企业文化，开始接 受及融入其中。刚到企业工作大概半年的工作人员就是此阶 段的典型代表。根据领导生命周期理论的四种领导方式，此 时领导者应该选择说服型的领导方式。一方面，领导者要继 续对知识型员工进行指导性行为，在他们工作出错或是不知 如何应付工作困境时，及时适时地给予指导和帮助，以助其 顺利地完成工作任务，更好地积累工作技能和经验。另一方 面，领导者要注重对知识型员工进行支持性行为，尽可能为 他们提供较宽松的工作氛同，考虑到他们工作能力的暂时缺 乏，对其在工作中的偶尔出错给予充分的理解和宽容，在精 神上给予理解和支持，在知识型员工心中树立亲切可敬的领 导形象。 （三）参与型领导方式与比较成熟知识型员工的匹配 当员工处于比较成熟阶段，员工的工作能力提高，工作 技能和工作经验都有所积累，能够胜任工作，但不希望领导 者有过多的指示和约束。该阶段的知识型员工基本能够单独 完成工作任务，对企业的工作操作和流程很熟悉，一副企业 员工“老油条”的样子，开始有自己的工作套路和个人想法， 为人处事有自己的原则，对自身的职业定位和发展开始有了 规划，此时的工作热情不是很高涨，甚至不喜欢按领导安排 的去，比较倾向于选择自己喜欢或是对自己有利的事情或业 务，希望按着自己的思路和计划来工作。同时，知识型员工注 重与同事交流，在同事心目中树立良好形象，在工作团队中 有一定的影响力。刚到企业工作大概一年的工作人员就是此 阶段的典型代表。根据领导生命周期理论的四种领导方式， 此时领导者应该选择参与型的领导方式。一方面，领导者要 尽可能少地提供指导性行为，尝试与知识型员工共同商讨及 决策很多工作安排，这样既充分信任和肯定员工，也更好地 激发其工作热情。另…方面，领导者在私底下可以与知识型 员工多进行非正式的谈话沟通，深人了解知识型员工的心理 特点和发展需求，为其提供各种渠道的发展和晋升机会。 （四）授权型领导方式与高度成熟知识型员工的匹配 当员工处于高度成熟阶段，员工工作能力强，具有较高 的自信心和愿望来承担工作责任。该阶段的知识型员工全面 掌握了工作的知识和技能，能做出正确的决策并出色地 完成工作任务，对企业的制度和文化有了较深的认识，能充 分运用企业现有的各种资源来优化配置，综合提高自己的 作绩效。他们成为了企业里的关键员工，渴望自己能在企业 里独当一面；同时，他们形成了比较坚定和成熟的个人发展 理念，个人的发展目标与企业的组织目标相一致。在企业 【 作近三年的出色员工就是此阶段的典型代表。根据领导生命 周期理论的四种领导方式，此时领导者应该选择授权型的领 导方式。一方面，领导者授权于知识型员工某些业务管理，鼓 励其自主做出决定，使知识型员工在企业中有了主人翁的地 位，这样既充分发挥员工的工作自主性，也提升员工的工作 责任感。另一方面，领导者尽量少干预知识型员工的工作，避 免引起他们产生反逆和抗拒情绪，阻碍领导力的实施，同时 在思想和行动上，鼓励其发挥个人的最大才能，为企业做出 个人的最大贡献。 四、假设检验 企业的１００组领导与下属进行发放问卷调查，回收调查问卷 并剔除无效问卷，整理有效数据；最后，利用ＳＰＳＳ统计分析 选取广西多家全部为知识型员工的企业，领导层次各不 软件对前面两者数据进行数据分析和假设检验，探讨了领导 同，分别为３—７。首先，分别按一定的人数比例对每家企业的 方式与员工不同成熟度的匹配对领导有效性的影响假设验 领导者和下属进行随机且大量的人力资源方面的访谈，记录 证结果（如表１所示）。 访谈对话和数据；其次，制定针对性的调查问卷，对广西多家 根据以上假设验证结果进一步探讨领导方式与不同成 表１ 研究假设检验结果 研究假设 结果 假设１ 不同成熟度的知识型员工与领导领导方式的匹配对领导有效性产生积极的影响，呈正相关 获得支持 假设１．１ 不成熟知识型员工与命令型领导方式的匹配对领导有效性非常显著，呈正相关 获得支持 假设１．２ 初步成熟知识型员工与说服型领导方式的匹配对领导有效性非常显著，呈正相关 获得支持 假设１．３ 比较成熟知识型员工与参与型领导方式的匹配对领导有效性非常显著，呈正相关 获得支持 假设１．４ 高度成熟知识型员工与授权型领导方式的匹配对领导有效性非常显著，呈正相关 获得支持 熟度知识型员工的匹配对领导有效性影响如下： 领导者越来越重视不同领导方式与不同成熟度的知识型 不同成熟度知识型员工与领导方式的匹配对领导有效 员工的匹配，以期能最大限度地激励员工取得更高的绩 性产生的影响，结果显示全部匹配对其影响关系显著。无论 效，并让知识型员工的自身价值和企业价值一致，充分实 是从个体上来看，还是从整体上来看，不同的匹配对领导有 现领导有效性。基于领导生命周期理论，对不同领导方式 效性的影响没有显著差异。这也进一步表明领导生命周理论 与不同成熟度的知识型员工进行匹配，适宜的匹配结构 对企业领导者对员工的管理有重大的指导意义。 为：命令型领导方式与不成熟知识型员工匹配；说服型领 五、结论 导方式与初步成熟知识型员工匹配；参与型领导方式与 比较成熟知识型员工匹配；授权型领导方式与高度成熟 在信息爆炸和科技快速发展的知识时代，任何一个 知识型员工匹配。以广西多家企业为例进行假设检验，均 企业里，２０％的知识型员工创造了８０％的惊人利润，企业 获得支持。 参考文献： 【１】张德，吴志明．组织行为学【Ｍ】．大连：东北财经大学出版社，２００６． 【２】潘华林．浅谈下属的成熟度与领导方式的选择［Ｊ］．河池师专学报（社会科学版），２００２，（３）：９８—９９． ［３］李纪顺．基于领导生命周期理论下知识型员工激励的研究【ＪＪ．当代经济（下半月），２００８，（９）：７３—７４ ［４］李同庆．中国知识型员工特点及激励对策［Ｊ］．商业经济，２０１３，（２３）：６８—８５． Ｔｈｅ Ｍａｔｃｈｉｎｇ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｔｙｌｅ ａｎｄ Ｄｉｆｅｒｅｎｔ Ｍａｔｕｒｉｔｙ ｏｆ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ＣＡＩ Ｃｈａｏ－ｈｕａ （Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆＧｕｉｌｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｇｕｉｌｉｎ ５４１００４，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｔｈｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｒａ ｏｆ ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｗｈｉｃｈ ｄｅｖｅｌｏｐ ｒａｐｉｄｌｙ，ｔｈｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓ ｐｌａｙｓ ａ ｍｏｒｅ ａｎｄ ｍｏｒｅ ｖｉｔａｌ ｒｏｌｅ ｏｎ ｔｈｅ ｓｔａｇｅ ｏｆ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ．Ａｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｗｈｅｔｈｅｒ ｃａｎ ｇｅｔ ａ ｌｏｎｇ－ｔｅｒｍ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｔｏ ａ ｌａｒｇｅ ｅｘｔｅｎｔ ｄｅｐｅｎｄｓ ｏｎ ｗｈｅｔｈｅｒ ｌｅａｄｅｒｓ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ ｍａｔｃｈ ｅａｃｈ ｏｔｈｅｒ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｔｈｅｏｒｙ，ａｎａｌｙｓｉｓｔｈｅ ｆｅａｔｕｒｅｓ ｏｆ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｓｔｙｌｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｄｉｆｅｒｅｎｔｍａｔｕｒｉｔｙ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｔｙｐｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｏｎ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ ａｎｄ ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ ｍａｔｃｈｉｎｇ，ａｓ ａ ｃａｓｅ ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｇｕａｎｇｘｉ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ ｔｅｓｔ ｆｏｒ ｍａｔｃｈｉｎｇ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，ａｎｄ ｂｅ ｓｕｐｐｏｒｔｅｄ，ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｏｆ ｈｔｅ ｓｔｕｄｙｐｒｏｖｉｄｅｓ ａ ｃｅｒｔａｉｎ ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ ｖａｌｕｅ ｆｏｒ ｔｈｅ ｌｅａｄｅｒ ｉｎ ｃｈｏｏｓｉｎｇ ｗｈａｔ ｋｉｎｄ ｏｆ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｓｔｙｌｅ ｔｏ ｍａｔｃｈ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｔｈｅｏｒｙ；ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｓｔｙｌｅ；ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ—ｔｙｐｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ；ｍａｔｃｈｉｎｇ ［责任编辑吴迪】 －－——１７３・－——
