发酵酒精公司员工绩效考评指标与设计

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一、 绩效考评的程序与流程设计 ........................................................................................... 3 二、 绩效考评主体的分类和比较 ........................................................................................... 7

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一、 公司基本信息 ...................................................................................................................... 18 二、 公司简介 ................................................................................................................................ 18

.................................................................................................. 一、 项目名称及投资人 ............................................................................................................. 20 二、 结论分析 ................................................................................................................................ 20

湖北省，简称鄂，中华人民共和国省级行政区，省会武汉。地处 中国中部地区，东邻安徽，西连重庆，西北与陕西接壤，南接江西、 湖南，北与河南毗邻，介于北纬 29°01′53″—33°6′47″、东经

108°21′42″—116°07′50″之间，东西长约 740 千米，南北宽约 470 千米，总面积 18.59 万平方千米，占中国总面积的 1.94%。最东端 是黄梅县，最西端是利川市，最南端是来凤县，最北端是郧西县。湖 北省地势大致为东、西、北三面环山，中间低平，略呈向南敞开的不 完整盆地。在全省总面积中，山地占 56%，丘陵占 24%，平原湖区占 20%，属长江水系。湖北省地处亚热带，全省除高山地区属高山气候外， 大部份地区属亚热带季风性湿润气候。截至 2022 年末，湖北省共辖 12

个地级市、 1 个自治州、 4 个省直辖县级行政单位，共有 25 个县级市、 36 个县、 2 个自治县、 1 个林区，常住人口 5927 万人。实现地区生产 总值(GD) 45828.31 亿元，其中，第一产业完成增加值 3809.09 亿元， 第二产业完成增加值 19098.62 亿元，第三产业完成增加值 22920.60 亿元。

一、 (一)绩效考评的程序

绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自 上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行 评价；而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部 门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行 设计。

1、“自上而下”的绩效考评。组织会根据一些组织原则划分成若 干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。对应不同层面的工 作活动主体，相应也就产生不同层面的绩效。各个层面之间的绩效并 不是孤立存在的，而是相互关联的一个完整的绩效系统，因此组织绩 效、群体绩效以及个人绩效之间具有相互牵引、相互支持的作用。基 于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃 至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。

(1)对单位绩效进行考评。“自上而下”的方法首先需要对组织 或者群体绩效进行定位，由于组织或者群体的绩效范围比较广，为了有效 进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指

标进行评价。就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩， 因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的普通做法， 稍有差别的是有时还要对领导的能力和态度指标进行评价，这些绩效 内容与单位绩效是有区别的。

(2)对单位内部员工进行考评。最理想的情况是，每一个员工都有 一套科学的、客观的考评指标体系，这样可以有效反映其绩效水平， 但现实中很难做到如此精确，特殊是对职能部门的员工而言，因此很 多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是 领导清晰每一个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对 准确。无论用哪种方式，都需要对每一个员工的绩效进行打分，或者罗列 出相对名次，形成个体的绩效结果。

(3)对员工绩效进行调整。组织是一个整体，但各个内部单位之 间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体 排名或者比较难免存在问题，这就需要将个体绩效与单位绩效联系起来， 对个体绩效进行调整。普通而言，调整的方式有两种：一是利用难度 系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同的难度系数。 例如，工作较难完成的系数为工作难易程度普通的系数为 1.而工作较 容易完成的系数为 8 员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数， 即形成为了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工

绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低， 而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部 门的绩效更好一些，如果不进行调整难免浮现问题，这就需要根据部 门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的 客观公正。

2、“自下而上”的绩效考评。这种方式普通是先从基层员工开始， 进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种方式的假设是个体 绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市 场等部门，而对于职能部门并不十分合适。这种方式的操作程序如下。

(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。 考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工 艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导 下属的过程中是如何具体实施的；员工个人的工作效果，如产品产量、 废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响 员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、 知识、技能、期望与需要等。

(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范 围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考

评，也包括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动 生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

(3)在完成逐级考评后，由企业的上级机构或者董事会对企业高层 领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总 产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

(二)绩效考评的流程

无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效 考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。普通而言，完整的绩效 考评主要包括以下几个步骤。

1、科学确定考评的基础。

(1)确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的 活动或者大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不 可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项普通不应超过 4-8 个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考 评。

(2)确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为 标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观 化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

2、评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照， 评判绩效的等级。

3、绩效面谈。面谈是绩效考评极其重要的环节，但往往被忽略。 通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满 怀信心地面对未来。

4、制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难， 要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩 效考评的最终落脚点。

5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评 者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应时常对下属工作绩效的改 进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 二、

(一)绩效考评主体的含义和分类

1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。

广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和 下属，以及被考评者自己，也包括外部客户及利益相关者。特殊是在 采用 360 度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评， 从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。

狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组 织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上 级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关 者。

在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确 定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要 求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。

2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以 作出以下区分。

(1)上级考评。在大多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。 研究表明，目前大约有 98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责 任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且 比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管 理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段， 从而可以匡助他们促进部门或者团队工作的顺利开展。如果直接上级没 有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。此外，绩效 管理的开辟目的与员工的上级对其进行培训与技能开辟的工作是一致 的，员工的上级能够匡助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训 制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。

总之，直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占领着最有 利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评 者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。

(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这 里的同级不仅包括考评对象所在团队或者部门的成员，还包括其他部门 的成员。这些人员普通与考评对象处于组织命令链的同一层次，并且 与考评对象时常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效果都很 高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。此外，一位员工的 同事对他的考评可以有效预测出这人将来能否在管理方面获得成功。 这是由于同级时常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。 例如，他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且，上级与 员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前显示他最优秀的方 面，而他的同事却总能看到他真正的表现，这是同级考评最故意义的 地方。此外，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关 于个人绩效的综合意见，并且匡助人们消除偏见，促使考评对象更好 地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。

但是，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会浮现一些特 殊的问题。例如，布雷夫认为，同级考评有效的环境并没有经过系统 研究，他特殊对同级考评结果用于奖励(如晋升)提出了疑问。同时，

当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密切时，同级 之间会产生某种利益上的冲突，从而影响业已形成的良好工作氛围。 此外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，人们经 常耽心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复；一些人对 与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而赋予较 低的考评；同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串 通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级

(3)本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自 我考评法(通常是与上级考评结合起来使用)。自我考评的理论基础 是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行 的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为，许多人都了解自 己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们 就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。 此外，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开辟等方面变得更加积 极和主动，重视员工参预和发展的管理者认同并欢迎自我考评。

但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考 评普通总是比他们的上级或者同事对他们所作出的绩效考评等级要高。 例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时， 所有各种类型员工中有 40%的人将他们自己放入绩效最好的 10% (“最

好者之一”)之中；剩下的人要末将自己放入前 25% (“大大超出普通 水平”)之中，要末将自己放入前 50% (“超出普通水平”)之中。通 常情况下，惟独不到 1%或者 2%的人将自己列入低绩效等级范围，而那些 总是将自己列入高绩效等级的员工，在不少时候往往是低于普通绩效 水平的。

由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导 致矛盾的浮现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式 要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本 人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上 级主管所赋予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾 是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结 果差异的原因，管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有 针对性的行为引导。例如，可以通过本人考评找出下级与上级之间意 见不一致的地方，鼓励员工反映出他们的优缺点，匡助上级进行更有 建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级赋予的绩效建议。

(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理 风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调 管理者提高管理技能的考虑。不少管理者耽心他们的一些不受欢迎但 是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报

复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。 下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对 “事”进行考评，其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统 的自上而下的管理方式相背，同时耽心下属考评会削弱管理者的权力， 于是真正采用这种考评方式的组织不多。

如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的 积极作用，要注意三个方面，即参预管理、考评者匿名以及具体的考 评内容。

①让员工参预考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看 法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级 考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而 在决策时考虑这种意见。

②匿名考评是下级考评时要特殊注意的。下属在对主管进行考评 时，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们耽心对主管的低绩效进 行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下，仅仅匿名仍然 不够，下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说，小团体不适合 采用下属考评的方法；惟独、数超过一定数量时，人们才会认为讲真 话是安全的。

③下属从未做过主管们所做的工作，他们时常想固然地认为管理 者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作， 固然也就不了解管理者是否应该做某件事，更谈不上考评他们做得好 与坏，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。

总之，下属考评在很大程度上是一种管理突破，在一定程度上有 利于提高管理质量和哺育良好的工作气氛，因此越来越多的组织让考 评对象的下级以不署名的方式参预对他们上级的绩效考评。下级考评 在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。此外，在各类 组织诊断中，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩 效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的 重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业 管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期 的员工调查已经成为许多企业的日常工作。

(5)客户和供应商考评。在一些组织中，了解员工工作情况的外 部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户 和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些惟独特定外 部人员才干够感知的绩效情况，或者通过引人特殊的考评主体引导考评 对象的行为。例如，在服务行业中，以客户作为考评主体对那些直接 面对客户的服务人员进行绩效考评，可以更多地了解他们在实际工作

中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影响 因素，这种组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员工 更好地为客户提供服务。

绩效具有性的特点，不同主体必然由于视角不同而对同一工 作绩效的印象不同。通过上面的分析可知，各种考评主体并非相互 孤立、相互排斥的，同时使用多种考评主体是可能的，要保证绩效考 评的客观性和公正性，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主 体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优 点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间， 费用也较高。

(二)不同考评主体的比较

多年来，人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理 方法强调员工完成上级布置工作的重要性。在这种情况下，员工工作 的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此，由上级作为绩效 考评中最重要的考评主体，向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工 作情况就很故意义。但是上级并非惟一重要的考评者，也不是对员 工进行考评的惟一考评主体。对管理者而言，下属也是非常重要的绩 效反馈信息来源，他们能够对管理者在其实现管理职能中的绩效表现 提出珍贵的意见。另一种信息来源就是员工本人，他们对自己的绩效

表现也会有一定的考评和看法。此外，一个员工的行为也可能对其他 员工造成影响。在进行绩效管理和考评时，应当考虑这种相互作用和 依存关系，以避免员工只关心完成自己的工作而影响别人的工作或者不 与他人合作的情况发生。所以，员工也需要获得来自平级同事的绩效 反馈和信息，以便使他们成为更好的团队成员。以上四个绩效反馈的 主体-上级、下属、自己和同事-都是组织内部的成员。实际上，在组 织外部还有一些群体能够提供有价值的绩效信息，如客户和供应商等 利益相关群体。客户是使用组织产品和服务即输出物的人，一个组织 惟独获得客户的认同，才有可能成功。因此，有些组织把客户的反馈 也作为考评员工的一个方面。而供应商为企业生产提供原材料，至少 对与供应商打交道的员工来说，供应商也能够提供有价值的绩效反馈 信息。

酒精发酵指的是在无氧环境下，利用微生物分解有机物，进而产 生酒精，主要应用在食品工业、酿酒工业、酒精工业等领域。酒精发 酵只要被用在果酒、啤酒和葡萄酒等发酵酒精产品的生产。

近五年我国发酵酒精产量波动较大，在 2022 年我国发酵酒精产量 约为 955 万千升，在 2022 年达到最高值，约为 1030 万千升，但随后 在 2022 年跌到最低，约为 5 万千升。在 2022-2022 年间，我国发酵 酒精产量呈现不断增长趋势，到 2022 年达到 924 万千升。

以酒业发布的相关数据显示，在 2022 年我国酿酒产业规模以上企 业酿酒产量约为 00 万千升，同比下降 2.2%，其中白酒产量约为 740 万千升，同比下降 2.5%；啤酒产量为 3410 万千升，同比下降 7.1%； 葡萄酒产量约为 41 万千升，同比下降 6.0%。与各类酒产量下降不同， 在 2022 年我国发酵酒精产量为 924 万千升，同比增长了 24.3%，主要 是在疫情背景下，医用酒精需求增长。

我国发酵酒精依赖进口，在 2022 年前发酵酒精进口量较高， 2022 年进口量处于最高水平，约为 112700 万升，出口量仅为 10660 万升。 在 2022 年 2022 年受到疫情影响，我国发酵酒精出口量大幅度增长， 约为 250 万升，远高于进口量的 18215 万升。

我国发酵酒精主要出口至韩国、土耳其、沙特阿拉伯、中国、 新加坡、日本等国家和地区；发酵酒精进口来源于法国、英国、德国 等国家。我国农作物资源丰富，有利于发酵酒精产业发展。和国内发 酵酒精的产量和需求市场较为相似，在 2022 年我国发酵酒精销售收入 达到最高值，在 800 亿元以上，但在 2022 年大幅度下跌， 2022-2022 年发酵酒精的销售收入分别为 510 亿元、 525 亿元 2555 亿元，呈现增 长趋势。但与销售收入不同的是，在 2022 年我国发酵酒精利润总额进 入亏损，总计亏损了 4 亿元摆布，但在 2022 年利润达到 12.6 亿元。

发酵酒精主要应用在啤酒、白酒、葡萄酒、威士忌等产品。我国 白酒和啤酒市场较为成熟，近几年市场经过变革，产量和需求逐渐放 缓，保持稳定增长趋势。而葡萄酒在国内需求有限，近年国内葡萄 酒未浮现大幅度增长。受到终端产业发展影响，国内发酵酒精产量增 长缓慢，但在 2022 年疫情背景下，医用酒精需求增长，发酵酒精产量 和出口量浮现大幅度增长。就发展来看，随着疫情常态化，医用酒精 需求稳定增长，利好发酵酒精行业发展。

一、

1、公司名称： xxx 有限责任公司 2、法定代表人：汤 xx

3、注册资本： 1130 万元

4、统一社会信用代码： xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关： xxx 市场监督管理局

6、成立日期： 2022-2-7

7、营业期限： 2022-2-7 至无固定期限

8、注册地址： xx 市 xx 区 xx

9、经营范围：从事发酵酒精相关业务(企业依法自主选择经营项

目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准 的内容开展经营活动；不得从事本市产业禁止和类项目的经 营活动。) 二、

公司全面推行“、市场、投资、消费、经营、企业”六位一 体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上率先业界，对服 务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。 以人为本，强调服务，向来秉承“追求客户最大满意度”的原则。多 年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、 快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为 原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双 赢。

一、

发酵酒精公司

xxx 有限责任公司

本期项目选址位于 xx (以选址意见书为准)。

二、

本期项目选址位于 xx (以选址意见书为准)，占地面积约 86.00 亩。

本期项目建设期限规划 12 个月。

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨 慎财务估算，项目总投资 37190.47 万元，其中：建设投资 28504.84

万元，占项目总投资的 76.65%；建设期利息 287.88 万元，占项目总投 资的 0.77%；流动资金 8397.75 万元，占项目总投资的 22.58%。

项目总投资 37190.47 万元，根据资金筹措方案， xxx 有限责任公 司计划自筹资金(资本金) 240.18 万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 11750.29 万 元。

1、项目达产年预期营业收入(SP)： 70900.00 万元。

2、年综合总成本费用(TC)： 55342.49 万元。

3、项目达产年净利润(NP)： 11394.80 万元。

4、财务内部收益率(FIRR)： 23.34%。

5、全部投资回收期(Pt)： 5.39 年(含建设期 12 个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)： 24517.20 万元(产值)。

1 1.1

占地面积 总建造面积

㎡ ㎡

57333.00 105366.49

约 86.00 亩 容积率 1.84

1.2 1.3 2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.2 2.3 3 3.1 3.2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

基底面积 投资强度 总投资 建设投资 工程费用 工程建设其他费用

豫备费 建设期利息 流动资金 资金筹措 自筹资金 银行贷款 营业收入 总成本费用 利润总额 净利润 所得税 税金及附加 纳税总额 工业增加值 盈亏平衡点 回收期 财务内部收益率 财务净现值

㎡ 万元/亩 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 万元 年

32679.81 322.45 37190.47 28504.84 24887.34 20.03 727.47 287.88 8397.75 37190.47 240.18 11750.29 70900.00 55342.49 15193.06 11394.80 3798.26 3037.15 3.45 7199.86 239.62 24517.20 5.39 23.34%

建造系数 57.00%

正常运营年份

\"\" \"\" \"\" \"\" \"\" \"\" \"\" \"\" 产值 含建设期 12 个月

所得税后 所得税后

万元 16530.05