人力资源管理导论书本电子版

一、教学目的

通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求

1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系 2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3．了解人力资源管理的演变过程

4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5．掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目

1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。 3．［美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。 4．［美］雅各布•明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。 四、教学重点与难点

1．人力资源与人力资本的区别与联系 2．人力资源管理的任务 3．人力资源的发展趋势 五、教学步骤

1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容； 2．分析、讲解本章的内容； 3．总结概括本章所学内容。 六、教学方式

1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时

八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）

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九、教学内容：

（一）人力资源的基本概念 1、人力资源的定义

人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

要素： 推动………发展；创造………财富；劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称

人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称

天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称

3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源：只有数量指标

劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关 人力资源：具有数量和质量两个指标

人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少

4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 （1）包含关系 ①健康的包含关系

健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。

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人 口 资 源

劳 动 力 资

人 力 资 源 源

人

天才

才

资源

资 源 图1-1 健康的包含关系

②不健康的非完全包含关系

不健康的非完全包含关系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障碍，或由于目标的扭曲，做出了进步的行为。这些人的思想和行为由于他们的能力突出而对人类构成了更大的伤害和危害，著名的“9.11”事件是这样，许多类似的进步的行为均是这样。参见图1-2。

人 口 资 劳 动 人 力 力 资 资 源 源 源 某些不健康的人才和天才

健康的天才 健康的人才

图1-2不健康的非完全包含关系

（2）比例关系

①正常状态下的比例关系

正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形，底角通常在60°左右，参见图1-3。这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区的经济发展水平对比例关系有着重要的影响。

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图1-3正常比例关系

②极端状态下的比例关系——白色状态与黑色状态

白色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很高，即高比例的成才率。拥有白色状态的国家和地区经济发达，成才率高。

黑色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很低，即很低比例的成才率。拥有黑色状态的国家和地区经济落后，成才率低。参见图1-4。

白色状态

黑色状态

天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源

图1-4极端状态下的比例关系——白色状态和黑色状态

③中间状态下的比例关系——灰色状态

中间状态是指介于白色状态和黑色状态之间的灰色状态。灰色状态分为深灰、浅灰、淡灰、铁灰等多种灰色，图1-5的4个图形表示不同的中间状态。处于这种状态的国家和地区人才成才比例存在着各种不同的问题，有的是从经济落后向经济发达过渡，有的则靠近黑色状态，经济落后，人才资源少。

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（1） （2）

（3） （4）

图1-5中间状态下的比例关系

（二）人力资源的特征

1、能动性：人力资源唯一能起到创造作用的因素，他具有自我强化、选择职业和积极劳动的特征。

2、两重性：人既是生产者，又是消费者，而且本身具有高增值性。据挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。

3、时效性：人的生命是有限的，而且人的生命周期各阶段体能和智能皆不相同。 4、连续性：人力资源的投入与产出具有连续性，因此应当注重终身教育。 5、再生性：人力资源具有自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发的特征。 6、社会性：人的才能的发挥受民族文化和社会环境影响。 （三）人力资源的构成内容

人力资源的构成内容主要包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等6个

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人才 资源 人力资源 人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源

劳动力资源 人口资源

人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源

人才 资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 方面。

体质即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。

智质不同于智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下6种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。

心理素质包含情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。 品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。

能力素养是一个人“四历”，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括提炼出以下18种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。

情商（EQ）即情感商数（Emotional Intelligence Quotient），由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维（Peter Salovey）和新罕布什尔大学的约翰·D·梅耶（John D.Mayer）于1990年首次提出。许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是被用来预测一个人的职业成就。

情商是与三个要素紧密联结在一起的，即自身、环境、他人（参见图1-6）。其中，个体与自身的关系包括认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力和自我激励的能力；个体与他人的关系包括认识他人情绪的能力和妥善处理与他人关系的能力；个体与环境的关系包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境的关系。

图1-6 情商与三要素的关系

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硬环境

自 身 个体

他 人

软环境

（四）人力资源与人力资本

西方经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认这只能归功于教育的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用。而这正是人们预先为之进行投资才形成的结果。

1、人力资本的概念与特征

（1）概念：人力资本是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。 （2）特征:

①人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 ②对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 ③人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 2、人力资源与人力资本的区别 （1）概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 （2）关注的焦点不同

人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 （3）性质不同

人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 （4）研究角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

（五）人力资源管理的概念 （一）人力资源开发和管理的概念

人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人

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的潜能、提升人的质量的目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。

人的一生有四种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育对人影响最大的是从出生到10岁左右，学校教育对人影响最大的是从10岁到22岁左右，社会教育和自我教育贯穿人的一生。人力资源的开发主要靠上述各种教育，它要求全社会的参与。

人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 （二）人力资源开发和管理的关系

我们可以把人的一生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。

第一分阶段为输入阶段。在这一阶段中，个人被输入大量的知识、经验和信息。这一阶段的时间从学龄6岁开始，受教育的时间长度分别为12年（高中毕业或中专毕业）、15年（大专毕业）、16年（本科毕业）、19年（硕士毕业）、22年（博士毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年，人们的从业年龄一般是始于18～28岁之间。输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段。在输入阶段，个别人可能会勤工俭学，参加实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。

第二阶段为输出阶段，也是从业阶段，个人输出其知识、智能、信息、劳动和服务。在这一阶段中，人们以输出劳动和服务为主，随着时代的变迁和知识的更新，人们也需要一些补充输入：继续教育和再教育。在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期的或间断性的。

第三阶段是淡出阶段，这一阶段是社会和组织对他曾经输出的劳动和服务的回报。这种回报使人们获得了更加自由的时间和空间，可以发挥自己所长，把在输出阶段由于时间和工作的所无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一阶段中表现出来，如绘画、写作、音乐、登山、旅游等等。

人力资源管理主要表现在输出阶段（参见图1-7）。人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招募开始，到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。而人力资源开发则表现在人生的整个过程，包括从幼儿教育到成年后的获取、保留、发展、维护，直到老年退休后的开发余热等全部过程。人力资源开发更注重于宏观，更注重于整体，更注重于全社会

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性的启智。

可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等问题，是全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。 开发

（六）人力资源管理的目标

输入阶段 (受教育阶段) 人力资源管理 输出阶段 (从业阶段) 淡出阶段 (离退休阶段) 开发

图1-7 人力资源开发与管理的关系

（七）人力资源管理的内容

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（八）人力资源管理的系统观

背景：某电力公司的员工已经出现“老龄化”的趋势，公司人力资源部预测到在未来5-10年里会出现员工大量退休的情况，因此他们必须提出一些应对的措施。

很难想象就是这么简单的一个大量员工提前退休的事件居然会改变整个公司的人力资源管理的运作。其实在任何一个互相联系的系统里都是这样的，牵一发而动全身，系统中任何一个很小部分的变化都会导致整个系统其他部分的相应的变化。理解了以上的观点是十分有用的，因为以后我们就不会再“头痛治头，脚疼医脚”了。

我们会发现无论是解决招聘、培训、薪酬或劳动关系等问题，所有的部分都是相互联系的。简而言之，系统观提供了一个很好的分析问题的方向：在人力资源管理内部系统里，必须把所有的部分都联系起来思考；而在整个组织的大系统里，人力资源管理的问题也必须和放在整个企业大系统中和其他部分联系起来一起进行思考。 （九）人力资源管理的意义

1、有利于组织生产经营活动的顺利进行；

2、有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率； 3、有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势；

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4、有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。 （十）人力资源管理的职责分担

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