呼兰师专学报年第期高校教师管理中的激励策略陈延明王贵林一引官、当前高等学校管理者对教师的管理较多地依靠行政手段缺乏考虑广大教师的心理因素采取切实可行的激励策略,,,.,,,所谓激励是指通过一定手段使个体对某一事物某,。,,、一活动抱积极的肯定态度从而形成相应的动机并在具休活动中表现出来通俗地说就是调动人的积极性启动人的内在动力使其朝着组织所期望的目标前进:,,.,管理学研究表:,,明人的工作绩效主要取决于人自身的能力和激励两大因素这里可以用下述公式表示绩效二能力X激.。而人的能力是比较稳定的在短时期内不易改变的因素因此激励状.,况就成为直接影响人的工作绩效的活动因素可见激励在调动教师工作积极性方面在提高教师工作效率方面是重要的管理手段,,。,,目前在高校中也采用激励策略但激励机制不甚完善缺乏力度显得疲软:,。,,。主要表,现在第一徽励手段单一化注重表扬激励忽视奖罚批评激励.注重精神徽励较少采用物质激励等第二激励手段无序化缺乏系统的行之有效的激励制度第三激励过程中不公平现象普谊存在这主要体现在教师的收人与投人不相当及不同的投人与基本相同的收人方面,。.,“”,,。,,那么如何采取行之有效的激励策略对广大教师进行高效率低内耗的管。,、理呢?这是摆在高校管理者面前重要的课题法以期具有管理实践意义。本文拟对这一实际问题谈谈自己的点滴看二激励策略情感激励法要组成部分情”。。。、所谓情感激励法就是通过满足教师的各种合理需要而激发广大教师积。极情感的一种激励方法当前情感激发培养并适时管人重在管心管心重在管情,,,,,、,已成为现代领导管理艺术的重”,“大凡治天下者必因人情,“管人心者莫乎于。对教师的管理仅凭以往经验严规峨法及行政命令等是难以调动其积极性的情感是人对客观事物是否符合自己的盆要面产生的态度体验它以需要的中介来反映客观事物盛要是否得到满足就决定了人的情感是积极的或消极的是肯定的或否定的只有当摇要得到满足时人才能产生积极的肯定的情感。。,。,.可见需要的满足状况直接影响人的情。,感性质由于盆要是人活动积极性的源泉决定了建立在需要基础上的情感是影响人活动积极性的动力。,因此情感徽励就应从满足需要人手,。、,从根本上讲教师的任何行为无不,、,由一定的盆要引起也无不指向一定盆要的满足有人调查表明高校教师的盆要主要有87以下五大方面:一是个人特长才能得到充分发挥和发展的需要;二是揭求知识更新迫切要求业务进修和深造的需要;三是实现政治愿望,提高社会地位的需要;四是改善物质生活条件的需要;五是改善业余文化生活的需要.学校管理者必须下大力气,在可能的情况下,尽力去满足教师的这些合理需要。满足合理需要就是“情感投资”,就是情感激励。人是理性动物,但更是情感动物,“人非草木,孰能无情”,只有需要满足基础上的情感才可能转化为人们对真理、对价值对象、对理想对象的追求和创造,因此,学校管理者要充分调动广大教师的工作积极性,必须学会善于满足教师的合理需要,善于在“情”上下功夫,以激发教师高强度的积极性情感,进而成为积极工作的内驱力.公平激励法。美国心理学家亚当斯提出的激励理论一一公平理论认为:当一个人感觉到他投人工作的努力与由此所获得的报酬的比与他感觉到其他人的投人与报酬的比相等时,他就觉得公平.他认为只要公平就能激励人。这一理论给我们很大启示,高校应制定系统的、易操作的、切实可行的公平激励机制。建立公平激励机制,其内容可构想为以下两大方面:一是在教学系统内部,制定严格的教师工作细则,如教学各环节细则,科研细则等,根据细则对教师进行考核,然后,把考核的结果与教师的使用、培养及奖惩相挂钩;二是在整个学校范围内,给教师系列以合理的、比较优惠的倾斜,因为学校以教学为主,以教师为主,教师所从事的是非常复杂艰辛并具有极大创造性的脑力劳动,他们主要承担“传道、授业、解惑”,培养社会主义市场经济人才的任务.基于上述构想,公平激励机制应有两种主要形式,即奖励及惩罚.为此,学校应多方筹集资金(主要包括创收收人),设立奖励基金,对那些教学严谨,教学效果好,科研成果突出的教师给予重奖,即物质奖励。同时配以恰当的精神奖励,以鼓舞本人及其他人奋发上进的精神。关于惩罚,人们一般认为它不是激励策略,这是认识上的误区.奖励是激励,使先进更先进,惩罚也是激励,它也能激发人的精神和斗志,使后进变为先进.目前,学校管理中比较忽视惩罚的激励策略,以至于使某些教师能在学校中混下去,并且使他们在不先进也不受惩罚的空档中过得非常自在,情性在这个空档中滋生漫延,消极落后有了安全的避难所,使后进更加后进,这不能不说是学校管理中的一大失策。因此,必须把惩罚有机地纳人激励机制中来,使它发挥应有的动力作用,使某些教师产生危机感和不安全感.所以,高等学校也必须象企业一样进行大胆的改革,坚决打破“大锅饭”的不良局面,把个人的劳动报酬引人竞争机制,实行多劳多得,奖勤罚徽,合理拉开差距的。因为当劳动报酬还是人们谋生手段时,劳动报酬无疑是驱使人们积极工作的重要条件。否则,干好干坏一个样,谁还去关心自己工作的效率,谁还去钻研自己工作所必须掌握的知识和技能呢。参与激励法。所谓参与激励法就是在民主的气氛中,学校管理者极力促进教师参与讨论工作决策,以便激发广大教师内在的工作动机并提高工作士气和工作效率的激励方法。教师对学生实施教育教学的过程,同时也是管理过程,因此,教师也是管理者,学校管理的最终目标就是把学生培养成社会所需要的人,而教师是代表学校直接管理学生,来实现学校管理最终目标的,因而,教师必须参与学校管理。通过参与,使每个教师产生我就是“校长”,我应该有相应的“责任\".这样一种心理气氛,进而认识到自己在学佼中的作用,这样,教师就会有更强的自我约束力和积极工作的动力。参与为什么会起到如此大的作用呢?从心理学角度看,参与满足了教师较高级的需要,即尊重需要。根据马斯洛的需要理论,只有当个体满足了尊重的需要时,才可能产生自我实现的需耍,进而不仅在活动中表现出积极88性,同时也表现出主动性和创造性。高校教师都受过高等教育,也都有强烈的参与意识,并且具有参与的能力,这都为他们参与学校管理提供了极大的可能性,要把这种可能性变成现实性,主要取决于学校管理者自己的管理艺术及管理态度.当然,教师如何参与,怎样参与,参与什么内容等问题有待于进一步摸索和研究。但有一点是无疑的,那就是教师参与学校管理,对教师工作积极性的调动以及完善学校管理具有重大的价值。期待激励法。所谓期待激励法是指学校管理者在分析广大教师具体情况的基础上,对不同层次的教师提出不同的要求,并寄以不同程度希望的方法.美国心理学家罗森塔尔和雅可柏曾经研究了教师对学生学习成绩期待的效果。实验研究结果表明:被教师期待的学生,其学习成绩均有提高,而且比其他学生“更显得幸福”,“求知欲更强”,“更有适应力”,他们和教师的感情更融洽。教师对学生的期待会取得如此大的效果,那么,学校管理者对教师的期待会怎样呢?依笔者之见,其结论也应该一样。原因在于:学校管理者对教师寄予了某种期待,就会在不知不觉中给予肯定和鼓励,这样日积月累,教师也会产生对学校管理者更深的信任,对自己提出更高的要求,作出更大的主观努力,从而使学校管理者和被期待教师在接触中发生某种徽妙的作用,形成心理上的默契,因而激发教师的工作积极性。在使用这种激励策略时,应该注意的是期待水平要切合实际,提出的要求所要达到的目标要有一定的吸引力。在这方面,弗普姆的期望机率理论已经启发了我们。这种理论认为,激励的力t~期望概率X目标价值。说明被激励者对目标的价值看得越大,枯计能实现的概率越高,那么,激励的力t就越大,否则,激励的力量越小.所以,学校管理者对教师的期待水平不能过高,也不能过低,过高或过低都会使教师失去追求目标的动力,从而失去了激励的作用。特别是对待后进教师方面,更应该把握好期待水平.作为学校管理者,若想恰当有效地运用这种激励策略,孺进行大t的润查研究,需对不同的期待水平进行可行性论证,因而需要付出艰辛的努力,因此说,这种方法使用效果比较好,但难度较大。总之,对教师的管理,在运用以上激励策略时,需配以大胆的改革尝试,同时也应该明确,以上各种激励策略,不可能单独使用,应该综合考虑,根据实际的管理需要综合运用。
