房地产企业薪酬制度设计探讨

田培培

(海航置业控股（集团）有限公司,北京 100027)

摘 要：房地产行业始终是吸引人们眼球的行业之一，其领先的薪酬水平，频繁的跳槽风波都一度成为人们关注的焦点。在

分析房地产行业目前薪酬存在的弊端及改进意义的基础上，旨在探讨科学合理的薪酬制度的设计前提、设计原则和设计宽 带薪酬制度，以发挥薪酬吸引和稳定高素质人才的关键作用，提高企业核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。

关键词：房地产;薪酬制度;宽带薪酬

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1000- 8772(2009)12- 0117- 02

房地产业素有永远的朝阳产业之称。十几年来，伴随着我 国经济的高速增长，房地产开发规模以年均 20%左右的速率递 增。与此同时房地产从业人员的报酬自 1993 年首次上升为行 业第一名，此后一直维持在领先水平。然而，房地产的“高薪”却 没有换来“高稳定”，人员跳槽风波在行业内此起彼伏。尽管企 业发展前景和工作氛围等软性因素也会对员工去留抉择产生影 响，但是薪酬作为企业对员工吸引力的关键硬件，其重要程度应 该得到充分的重视，中国房地产人才网的研究表明薪酬是影响 房地产行业员工稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的根 源，房地产行业 70％的不稳定因素直接来自于薪酬原因。

国有身份的人员属于一类人，从社会上公开招聘的属于另一类 人，两类人在人事关系、晋升、薪酬、保险、福利方面的待遇是不 同的。而在民营企业尤其是家族企业中，则存在普遍的“任人唯 亲”现象，薪酬内部不公平现象严重。

薪酬制度的设计目的是建立科学合理的薪酬制度。现代薪 酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来， 主要包括两个方面的内容：一是根据组织战略确定薪酬管理的 目标；二是薪酬，主要是薪酬制度。

二、薪酬制度的设计前提

(一)薪酬调查先行 房地产行业高速发展的背景下，行业的薪酬水平也在不断

一、目前房地产企业薪酬制度存在的弊端

(一)随意性强，薪资缺少统一标准 房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪

酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。但目前由于房地产 行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中 的影响还不突出，所占比重较低。大多数房地产企业现在仍然 变化之中，企业通过薪酬调查可以判断自己的薪酬水平在行业 内是否有竞争力。很多房地产企业都会有选择的参加行业的薪 酬调查，为确定薪酬水平奠定相应的基础，从而实现薪酬的外部 公平度。

图 1 为根据东方慧博管理咨询公司公布的《2007 年房地产 行业薪酬调研报告》 各岗位薪酬平均水平按照数值的大小进行 排列，然后生成的《北京房地产行业薪酬平均水平曲线图》。

没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意，没有统一的标准， “拍脑袋”现象普遍存在。

(二)弹性高，变动收入比重大 房地产行业的薪酬结构具有很高的弹性，变动收入在房地

产薪酬结构中的比例大大超出其他行业，并明显随着职位层级 的升高比例增加。在一些民营和外资的房地产企业中，高管层 变动收入的比例甚至高达一半以上，表现出明显的灵活性和对 绩效的关注度。变动收入以销售提成、项目奖金和年终奖的形 式最为常见，但值得关注的是，除去销售提成有明确的计算方式 以外，由于房地产项目的复杂性和不可控因素影响较大，项目奖 金和年终奖的稳定性较差，金额变化大，没有明确的计算方式， 造成对员工的激励作用不显著。

(三)复杂，内部不公平 房地产企业内部不公平的现象比比皆是。由于原因，

很多国有企业在用人机制方面实行“双轨制”，也就是说，属于原

图 1 北京房地产行业薪酬平 均 水平曲线图

(二)客观评估岗位价值

岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标

收稿日期：2009- 06- 15

作者简介：田培培(1980- )，女，北京人，人力资源管理师，中国人民大学劳动经济学专业在职研究生，主要从事劳动经济学研究。

产业经济·Industrial Economy

2009 年 第 6 期（下）总第 327 期

中 外 企 业 家

准，对组织中的各个职位进行评判，以便确定各职位在组织中的 相对价值的过程。岗位价值评估可以为建立公司合理的薪酬等 级和薪酬体系打下基础，是减少内部不公平感的主要措施。

制度，而只重点介绍宽带薪酬制度。

随着市场竞争的加剧，“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来 越多的房地产企业所采用。所谓“宽带薪酬”，根据美国薪酬管理 学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬 变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以 及相应的较宽薪酬变动范围。也就是说，企业将原来十几甚至二 十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬 级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理 系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率要达到 100%或以上。在这种薪酬体系设 计中，员工随着能力的提高而承担新的责任，只要在原有的岗位 上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到 低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

岗位价值评估是 20 世纪 20 年代初工业化国家的工业工程 专家最早提出的，后得到了广泛应用，并且在应用过程中得到了 不断完善。大体上可以分为排序法、分类法、因素评分法和岗位 参照法四类，这四类方法各有缺点，排序法和分类法比较简单， 但是评估结果不够精确，而因素计分法和岗位参照法的评估结 果比较精确，但是操作起来有一定的难度，不同的企业应该根据 企业的实际情况选择使用相应的评估方法。

因素评分法又称因素计点法、点值法，是目前应用最为广 泛、最精确、最负责的岗位评估方法。因素计点 / 评分法要求组 建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因 素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准， 对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后， 将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这 种方法可避免一定的主观随意性。

图 3 宽带薪酬曲线图

宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬 模式。它是要在扁平的组织结构中，增加各岗位薪酬的垂直空 间，摆脱过去加薪必须通过(岗位级别)晋升这条唯一途径的局 面。这样，所有的升迁将成为有益的提升——绩效决定提升。因

图 2

岗位评估方法图

此，对企业来讲，宽带薪酬从本质上更接近于薪酬的原始作 用——物质激励，而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励于 一体的作用；对个人来讲，它更专注于个人的能力和业绩——而 不是资历和运气，在强调个人公平的同时，也突出了内部公平； 对于社会来讲，它弱化了森严的行政等级观念，提倡了机会平 等、自由竞争的文化氛围。

与传统薪酬相比，宽带薪酬有如下几个方面的作用：⑴有利 于企业战略目标的落实与实现；⑵支持一个扁平的组织结构；⑶ 引导员工注重技能增长、能力提高和绩效提升；⑷有利于员工职 位轮换和职业生涯发展；⑸使部门经理更多地参与员工的薪酬 决策，有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变；⑹有 利于推动良好企业文化的形成；⑺能密切配合人才市场的变化。 其是否承担管理责任没有必然关系，一个好的设计师给企业的 贡献甚至可以和企业的 CEO 相提并论。

房地产企业的竞争已经由一般的价格竞争、质量竞争、品牌 竞争、资本竞争，发展到核心竞争力的竞争，而核心竞争力的获 取、保持始终离不开人才。而“薪情”已经成为企业吸引和保持优 秀人才的重要砝码。因此，房地产企业应该重视薪酬制度的构 建，根据企业自身情况设计更为科学合理的薪酬制度以适应企 业的发展战略，且不可使薪酬制度成为制约企业发展的瓶颈。

（责任编辑：吴剑雄）

除了选择合适的评估工具，要保证职位评估结果的质量、公平 性、透明度和一致性，企业必须组建由高层及一线经理组成的“职 位评估委员会”，职位评估委员会的成员必须经过慎重选择以保证 小组成员对所有主要业务部门的代表性，另外，人力资源部门必须 进行全流程的配合与协调，以保证项目的顺利进行和实施。

三、薪酬制度的设计原则

企业的薪酬制度要始终保持合理和有效，服务企业的经营 战略、发展阶段。改制企业的薪酬制度设计，既要符合上述原则， 还要注意配合企业的改制进程，注意与原有薪酬制度的衔接。

例如在设计笔者所在公司薪酬制度的时候，我们根据公司 效率优先兼顾公平两大基本原则以及根据激励、高效、简单、实 用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付 能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因 素，主要突出激励性和公平性的原则。

现在所处的发展阶段选择合理的薪酬战略，同时贯彻按劳分配、 房地产行业和传统行业不一样，一个员工价值贡献大小往往与

四、薪酬制度的理论选择——构建宽带薪酬制度

在众多薪酬制度中选择一种或几种比较合适企业实际的模 式，根据企业具体情况加以改良和实施，是一种选择薪酬制度的 合理方法。鉴于篇幅的要求，笔者在这里就不再赘述传统的薪酬

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